Рассказывает руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин.

Право на сокращение рабочего дня в предпраздничный день распространяется на всех работников, работающих по трудовому договору, за некоторым исключением.

В соответствии со статьей 95 Трудового кодекса РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При этом неважно, по какому режиму работает работник, — данное правило применяется ко всем. Даже если работник работает неполное рабочее время или на условиях совместительства (например, несколько часов в день), его предпраздничный рабочий день все равно сокращается на час.

Однако в некоторых организациях, которые не могут приостановить работу, сократить на час предпраздничный рабочий день просто невозможно по производственным причинам. В таких организациях работникам, которые отработали полный предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Работодатель имеет право не отпустить на час раньше в предпраздничный день, если речь идет о непрерывно действующих организациях, где нельзя допустить перерыв в работе. В остальных случаях (например, если организация работает по стандартному графику пятидневной рабочей недели) работодатель не имеет права не сократить продолжительность рабочего дня накануне нерабочего праздничного дня.

Важно понимать, что речь идет только о предпраздничных днях, которые предшествуют официальным нерабочим праздничным дням, установленным в РФ. Перечень таких нерабочих праздничных дней установлен в ст. 112 ТК РФ. Иными словами, работодатель не обязан сокращать на час рабочий день накануне обычного выходного дня или праздника, не имеющего статуса нерабочего праздничного дня.

Если работодатель не отпускает, но работник ушел раньше, как и положено, а затем его привлекли к дисциплинарному взысканию, как оспорить наказание?

В первую очередь рекомендуется обратиться к работодателю с письменными требованиями об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. В обосновании своих требований необходимо ссылаться на статью 95 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель добровольно не выполнит требований работника, работник имеет право обжаловать приказ о дисциплинарном взыскании, обратившись в государственную инспекцию труда и (или) суд. Такое право предоставляет работникам статья 193 Трудового кодекса РФ. Наиболее эффективным вариантом является сразу обращение работника в суд с требованием об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Следует помнить, что у работника есть три месяца после ознакомления с приказом о взыскании, в течение которых он может обратиться в суд. Сделать это можно или по месту нахождения работодателя, или по месту жительства.