Вы не поверите, но, по словам профессора Лондонской школы бизнеса Линды Граттон, залог успешности (особенно в кризисные годы) не в конкурентности, а в труде, основанном на взаимном сотрудничестве, где все поддерживают друг друга. Вот это да! А нам все 90′е внушали, чтобы иметь успех, надо всех обставить и обогнать! Экономисты ведущих стран полагают, что будущее ‘ за мобильными рабочими коллективами, где распределение ресурсов и принятие решений в компетенции только самой рабочей команды. Вам это ничего не напоминает? Конечно, тот же принцип заложен в русской артели. А бригадный подряд в начале 80′х? Помните?

То, что работать комфортнее в коллективе, где не надо выживать, как в джунглях, вполне понятно. Исследования Линды Граттон в последние годы вращались вокруг именно этого вопроса – как создать такую атмосферу, в которой возникают «точки кипения». И ответом стала чуждая бизнес-среде идея. Высокая производительность труда, инициатива и качество работы там, где есть сотрудничество, где нет конкурентного поведения, где царит не авторитет руководителя, а взаимное доверие. «Причиной неспособности к сотрудничеству в коллективе становятся барьеры, формируемые конкурентным поведением», – писала Граттон, так как, несмотря на корпоративную демагогию о сотрудничестве и командной работе, неписанные правила подсказывают людям, что нужно стараться всех обогнать. Что ж, все 90-е мы это наблюдали.

«Настоящие работники должны поддерживать друг друга, а не соперничать», – гласит принцип Мориса.

Но Фредерик Морис – не коллега Линды Граттон и не бизнесмен, а пастор протестантской церкви, ушедший из жизни в 1872 году и пропагандировавший мысль, что Евангелие, человеческая природа и трудовая кооперация говорят об одном и том же.

У идей – странные судьбы! Вот, например, некоторые черты сплоченного коллектива: * совместные эмоциональные переживания; * интересная совместная деятельность; * внутренняя дисциплина (подкоторой понимается соблюдение каждым принятых правил и осознание следовать им); * направленность на общественную пользу и т.д.

С этим согласится любой современный менеджер. А написано это… Надеждой Крупской в ее исследованиях по организации самоуправления.

А понятие «феномен доверия»?

Звучит, как модный слоган из западного учебника. И найти его можно в работах по бригадному подряду в СССР. Правда, советский бригадный подряд существовал недолгое время по историческим меркам, и были трудности в измерении вклада каждого в работу, это вызывало конфликты.

И вот что интересно – на Западе этот опыт воплотили. Самонаправляемые рабочие команды (selfmanaged teams) – самые популярные.

Они самостоятельно формируют график работы, распределяют ресурсы, а принятие в команду и исключение из нее находятся в компетенции рабочей команды, а не менеджера.

И сегодня на пике востребованности – мобильные коллективы, которые собираются под определенный проект. Участники могут свободно вливаться в проект и выходить из него, но человеческое ядро сохраняется. Уходит в прошлое «прикрепленность к определенному месту работы» – теперь дешевле и эффективнее создавать группу для решения определенной задачи. И что удивительно – русская артельная форма работы, ввиду своей временности (по окончании работы коллективы самораспускались), оказалась предшественницей самых современных и передовых форм коллективной работы на основе интернет-технологий и мобильности трудовой силы.

И еще одна сторона. Дать большую самостоятельность и бюджет в руки подразделения, где работают мотивированные сотрудники, – значит повысить его результативность.

Но если будут неправильно подобраны кадры, то это чревато убытками.

Ключевым моментом является подбор сотрудников. И здесь не помогут ни тестирование, ни собеседование, ни постоянный контроль. Это – ювелирная работа по поиску «своих».

Тех, кто сможет органично вписаться в условия конкретного учреждения.

Здесь важным является испытательный срок и встречи кандидата с постоянными работниками (ядром команды). Все это давно применяется в японской корпоративной практике.

И процесс отбора и набора кадров – кропотливый, тщательный, даже изматывающий. Ведь нужно найти людей, способных самостоятельно думать (не зависящих от посторонних оценок и мнений), решать задачи, способных работать в команде (не отлынивающих от работы, когда приходится замещать отсутствующих). По словам президента концерна «Toyota» Фуджио Чо, «нужны не сильные мускулы, а сильные мозги…». А еще – нравственное начало и чтобы работа была в радость.

Это важно и для России.

Если вас заинтересовали новые тренды в области управления и командообразования, а также забытые идеи прошлого, рекомендуем знаковые книги: «Викиномика» Д. Тапскотта, «Умная толпа» Г. Рейнолдса, а также книжки по бригадному подряду начала 80-х годов и о русской артели начала ХХ века.

Людмила ИЛЬИНА, заведующая библиотекой №8.