Реалии современного мира таковы, что известный лозунг, озвученный когда-то Сталиным в разгар политической борьбы, начинает приобретать свое значение не только в борьбе за власть, но и во всех областях производственной деятельности. Сегодня благополучие любого предприятия целиком и полностью зависит от его сотрудников. И в этом смысле кадры действительно решают все. Сейчас в нашей стране вопрос с квалифицированным рабочим персоналом, точнее с его огромным дефицитом, очень актуален. Однако политика нашего предприятия доказывает, что неразрешимых кадровых проблем нет! Об итогах работы в уходящем году нам рассказал директор по персоналу АО «Авиастар-СП» Вадим Овейчук.
– Вадим Евгеньевич, скажите, пожалуйста, сколько было принято сотрудников в течение года?

– В целом, по ноябрь включительно, был принят 1181 человек. Прирост составил примерно 200 человек. Самое большое изменение произошло за счет основных производственных рабочих. В большей степени персонал привлекался через ученичество. Достаточно много учеников у нас прошло за этот период – порядка 400. Из них 75% получили разряд и сейчас работают у нас на предприятии.

– Есть ли среди них иностранцы?

– Программа переселения соотечественников у нас продолжается. В течение этого года на «Авиастар» прибыло 73 иностранца. Две третьих – это высококвалифицированные рабочие. Мы также продолжаем практику по трудоустройству членов их семей.

– Переселенцы из каких стран к нам приехали?

– Из Узбекистана и Украины. На данный момент из Украины поток уменьшился в связи со стабилизацией обстановки в стране, но, тем не менее, специалисты к нам на предприятие приезжают.

– Есть ли такие кадры, которые не требуют переобучения?

– Из 10 устроенных к нам, может, один подобный человек и найдется. И для нас важно предложить ему такие условия труда, чтобы он действительно к нам пришел и закрепился.

– Что вы можете такому претенденту предложить?

– Мы изучали вопрос о том, что же привлекает претендента устроиться на работу на наше предприятие? Главный вопрос возникает по заработной плате. Второе – это получение жилья. Все остальные мотиваторы находятся намного ниже в сфере интересов претендентов. Поэтому при трудоустройстве специалистов с профессиональным уровнем знаний и умений мы пытаемся заинтересовывать более высокой заработной платой, нежели предложения на рынке труда. Естественно, мы его потом увлекаем в нашу жилищную программу и рассматриваем другие возможные поощрения.

– Если говорить о жилищной программе, насколько она сейчас эффективна и каковы планы на следующий год?

– Жилищная программа продолжается даже несколько с опережением результатов прошлого года. С начала основания программы у нас более 500 участников уже получили жилье. Еженедельно у нас проходит комиссия, где мы разбираем кандидатов в претенденты, поток желающих не прекращается. А если говорить про следующий год, то мы ориентируемся примерно на 150 новых участников.

– Что можно сказать об итогах программы летнего оздоровления работников в этом году?

– Мы действительно активно участвовали в программе оздоровления наших сотрудников. Очень популярным для нас был Крым. В этом году мы реализовывали путевки в пансионаты «Зенит» и «Кулон». В «Зените» отдохнуло 319 человек, в «Кулоне» – 85. На нашем предприятии было принято решение реализовать возможность отдыха не только работников, но и членов их семей. И многие наши сотрудники благодаря этой возможности впервые вывезли своих родных на море. Большинству из наших работников этот отдых понравился. Мы планируем продолжать данную практику и далее.

– Отразилась ли достаточно тяжелая экономическая ситуация в стране на нашем предприятии в части оплаты труда и оптимизации персонала?

– Снижения зарплаты не было и не ожидается, был только рост. У нас происходили некоторые структурные изменения, но сокращений было минимальное количество, и всех людей старались трудоустроить. Действительно, экономическая ситуация внешнего окружения – инфляция и рост цен на различные группы товаров – влияют и на наше предприятие. И ожидания наших работников по повышению зарплаты были выше, чем мы смогли сделать. Но скажу, что в нынешней экономической ситуации все возможные ресурсы по повышению заработной платы мы использовали максимально.

– Появились ли какие-то новые способы привлечения персонала?

– В этом году совместно с правительством Ульяновской области мы защитили на федеральном уровне наше участие в программе трудовой мобильности населения, согласно которой мы можем привлекать федеральные средства на адаптационные мероприятия по привлечению специалистов из других регионов. Механизм следующий: мы дистанционно отбираем человека, который нужен для предприятия, договариваемся с ним о приезде, компенсируем ему затраты в размере 300 тысяч рублей, а затем федеральные источники финансирования нам компенсируют 225 тыс. рублей. Считаем, что это достаточно эффективный метод работы, и данной практикой мы будем пользоваться весь 2016 год.

– Как ведется работа по взаимодействию с учебными заведениями?

– Ключевыми партнерами являются авиационный колледж, УлГУ и УлГТУ. Работа организована таким образом, что все студенты участвуют в производственном процессе нашего предприятия, еще находясь в стенах учебного заведения. Все практики, стажировки они проходят на нашем заводе. Все курсовые и дипломные работы пишутся совместно с кураторами от нашего предприятия и на тему проблемных вопросов завода. Многие на старших курсах уже работают у нас по совместительству. Кроме того, если говорить про УАвиаК, совместно с ними реализуем ряд федеральных проектов по улучшению материально-технической базы учебного заведения. Благодаря _ этим программам в учебные заведения поступает новейшее оборудование, такое же, как и на нашем предприятии. Тем самым качество учебного процесса резко повышается.

– Как вы оцениваете тех ребят, которые сейчас учатся в учебных заведениях города, какая у них мотивация?

– Мотивация студентов УАвиаК достаточно высока. Могу сказать, что год от года интерес к авиационному колледжу у ребят повышается. В этом году был большой конкурс. На первый курс приняли около 370 студентов. Количество направлений обучения также возрастает. За последние несколько лет там были открыты две новые специальности под наше предприятие. Тот факт, что подавляющее большинство выпускников приходит к нам, говорит о том, что они готовятся к работе именно на «Авиастаре».

При УлГТУ базовым подразделением для нас является ИАТУ. В этом году при ИАТУ мы открыли новое направление – это технология машиностроения. Большинство выпускников приходят к нам на работу.

Если говорить про УлГУ, то, по последним опросам, около 80% студентов рассматривают «Авиастар» как будущего работодателя. То есть система профориентационной подготовки построена так, чтобы максимально привлечь студентов к будущей работе.

– Больше года назад была открыта базовая кафедра УлГУ. Насколько она эффективна?

– Кафедра активно работает, там обучаются студенты-заочники. В прошлом году к нам было принято 40 выпускников ссузов. Они успешно сдали сессии, сейчас перешли на второй курс. В этом году мы также приняли через базовую кафедру порядка 20 выпускников ссузов. Кроме того, на втором курсе учатся 5 магистрантов, а на первом – 10. Еще на базовой кафедре ведется переподготовка персонала. Считаю, что деятельность базовой кафедры можно оценить достаточно высоко.

– На заводе активно применяется система наставничества? Знакома ли ван проблема взаимодействия поколений?

– Наставник материально заинтересован в том, чтобы его подопечный освоил ту или иную профессию. Могу сказать, что проблема взаимоотношений между старшим и младшим поколениями встречается крайне редко.

– Есть ли сейчас дефицит кадров?

– Некоторый дефицит кадров имеется. Требуются люди с профессиональным образованием и опытом работы. Но такие специалисты требуются всегда, на любой стадии развития предприятия, поэтому сейчас мы несколько смягчаем акценты. Из стадии «массового приема» мы переходим в стадию «точечного набора». Ищем людей с опытом работы, оцениваем каждого претендента – он проходит несколько этапов оценки для того, чтобы действительно повысить качество персонала.

Беседовала Айнур Казымова